このようなことはありませんか？
l 何のために人事評価制度を運用しているのか分からない
l 以前から人事評価制度はあるが運用が出来ていないので見直したい
l きちんと運用ができていないため、社員からの不満が多い
l 評価する人によって甘かったり、厳しかったりで評価がバラバラ
l 社員が増えてきたが、どのように評価したらいいか分からない
l 賃金や賞与の決め方が分からない
l 頑張っている人には報酬を増やしたいが、そうでない人は引下げたい
l 子供に会社を継がせるにあたり、仕組みを作っておきたい
当法人が構築する人事評価制度の特徴
（１）目的の明確化
まず最初に人事評価制度の目的を明確にします。目的が明確でないところで評価をしても社員の納得性はおろか、不平不満となっていまいます。
（２）人事評価シートはA3一枚
多くの会社では、目標設定シート、能力評価シート、集計表等、1回の評価で何枚もシートを使用して分かりづらいという声をよく聴きます。
当法人ではA3一枚のシートで評価できる仕組みを構築しています。
（３）人事制度を構成する4つの制度を構築
① 等級制度の構築
社員を、業務を遂行する際の権限や役割・責任によって、何段階に区分するのがいいかを決定します。
各等級は、会社が社員にどのような人材を必要としているのかのモデルとなり、評価制度や賃金制度のもとになる、人事制度の骨組みとなります。
② 評価制度
社員の仕事ぶりを客観的に評価する制度で、そのための基準を作ります。
評価は業績面と行動面の二つを評価の対象とすることでバランスの良い評価となります。
評価結果は、社員の能力開発や育成、成長、動機づけ、適材適所への配置に活かすとともに、頑張った人が報わるよう、昇給・賞与・昇進等を決定する根拠として活用できます。
③ 面談制度
人事評価制度の運用がうまくいっていない一番の原因は面談制度が活用されていないところです。
面談制度とは、上司と部下が話し合いをとおして、当社が期待し求める人材像を明確にしたり、能力開発や人材の育成、動機付けや仕事そのものに対する満足感を与えることにもつながる大事な場面であり、まさに人事評価制度の要となります。
面談制度には流れや留意点がありますので、その仕組みを作っていきます。
（４）賃金制度
賃金制度がなかったら、「いくら頑張っても昇給が無い」「頑張っても、頑張らなくても何も変わらない」「社長が好き嫌いで決めている」では不平・不満、やる気が無くなります。
そこで評価を反映した賃金制度の構築がポイントとなり、頑張った人が服われる仕組みにすることで社員の納得感が高まり、やる気に繋がります。
賃金制度構築の流れは、
① 諸手当の整理、基本給の決定
② 社員を各等級に格付け
③ 各等級の賃金に上限額。下限額の目安を決める
④ 賃金表の作成
⑤ 昇給原資の計算
⑥ 賞与の支給基準の作成
⑦ 給与規程の作成
となります。
当法人では今まで５０社以上の人事評価制度・賃金制度構築の経験を踏まえ、それぞれの会社に合った制度の構築を行います。
まずはお気軽にご相談ください。
なお、人事評価制度は制度を構築しただけでは運用はできません。制度を運用するためには人事評価制度の研修が必要になります。
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